법인회사가 특허 및 디자인 등록 비용을 줄이기 위해 직원을 파견 형식으로 외부 기관이나 계열사, 협력업체 등에 보내 동일한 디자인 및 R&D 업무를 수행하게 하는 경우, 다음과 같은 법적·노무적·세무적 문제가 발생할 수 있습니다. 상황에 따라 문제가 될 수 있습니다.
1. 파견법(파견근로자보호 등에 관한 법률) 위반 여부
- 파견근로란 근로자가 소속된 회사(파견업체)의 지휘를 받지 않고, **실제 근무지인 사용사업주(수요처)**의 지휘를 받아 일하는 형태입니다.
- 한국에서는 일반 사무, 디자인, 연구개발 업무는 파견 금지 업무에 해당할 가능성이 큽니다.
- 따라서 파견업체 소속 직원이 수요처의 지휘를 받아 R&D, 디자인 업무를 수행한다면 위법 소지가 있습니다.
✅ 참고: 파견은 제조·생산라인 등 일부 예외적인 직종만 합법적으로 허용되며, 연구개발·디자인은 일반적으로 허용되지 않음.
2. 위장도급 또는 불법파견 문제
만약 형식상 도급계약(수탁·위탁)으로 되어 있지만,
- 실질적으로는 파견근로처럼 수요처의 지휘·감독 아래 일하고,
- 작업 지시나 인사권이 파견된 회사가 아닌 수요처에서 이루어질 경우,
→ 위장도급으로 간주되어 불법파견에 해당합니다.
⚠️ 결과적으로 고용노동부 조사 시, 직접고용 간주 판정과 함께 과태료 및 형사처벌이 있을 수 있음.
3. 세무적 이슈 (인건비 처리 및 비용 인정)
파견 형식으로 비용 절감을 도모할 경우, 다음이 문제가 될 수 있습니다:
- 인건비를 디자인 비용·개발비로 계상하여 R&D 세액공제나 디자인 비용으로 처리할 경우,
실제 근무지나 실질 업무 내용에 따라 세무조사 시 부인될 수 있음. - 연구개발비 세액공제는 반드시 회사 내부의 연구소 또는 위탁 연구기관을 통해 이루어져야 하며,
위장 파견의 경우 세제 혜택이 부정수급으로 판정될 수 있음.
4. 산재/노동 안전상 책임 소재 불분명
파견 근로 중 재해 발생 시,
- 파견된 인력의 산재책임은 원칙적으로 파견업체(법인회사)에 있으나,
- 실질적 관리책임이 수요처에 있었다면 공동 책임 또는 사용자 책임 분쟁이 발생할 수 있음.
✅ 해결방안 또는 안전한 대안
- 정식 위탁계약 체결
→ 외부 법인(또는 개인)과의 R&D·디자인 용역 계약을 체결하고 결과물을 수령하는 방식. - 공동개발계약(Co-Development)
→ 비용은 절감하면서도 업무 분담을 명확히 하는 안전한 법적 방식. - 사내 인력을 외주화할 경우
→ 전직동의서, 파견불허 확인서 등 근로계약서 보완 필수. - 연구소 인증 받은 기관으로 위탁
→ R&D 세액공제를 합법적으로 받을 수 있는 구조 설계 가능.
결론
파견을 통해 특허·디자인 등록 비용을 줄이려는 방식은
법적으로 불법파견 소지가 매우 높고,
노동법·세무법·산재법 모두에서 리스크가 발생합니다.
➤ 비용 절감 목적이라면
→ 정식 위탁개발계약 또는 공동연구개발계약을 체결하여
합법적이고 안전하게 업무 분담을 구성하는 것이 바람직합니다.
만약 회사법인이 디자인 직원을 계열사에 파견 형식이 아닌 ‘위탁도급’ 형태로 보내고 싶은 경우, 반드시 불법파견으로 오해받지 않도록 구조를 명확히 설계해야 합니다.
아래는 위법 없이 법인 소속 디자인 인력을 계열사에 보내는 방법을 단계별로 설명드립니다.
✅ 1. 기본 원칙: "파견이 아닌 도급"으로 해야 함
도급이란?
수급인이 독립적으로 책임지고 결과물을 만들어내는 방식.
즉, 계열사가 직원에게 직접 지시를 내리면 불법파견에 해당할 수 있음.
✅ 2. 위탁 도급 구조 설계 방법
✔️ ① 업무 위탁 계약 체결 (회사법인 ↔ 계열사)
- 계약명: 디자인 업무 위탁 계약서
- 계약 당사자: 회사법인(수급인) ↔ 계열사(위탁인)
- 주요 항목:
- 위탁 범위: 예) 브랜드 디자인, 제품 시안 제작, 인쇄물 시각 디자인 등
- 결과물 중심: "성과물 납품"을 중심으로 계약 내용 구성
- 업무 지휘권 명시: “수급인은 고용한 직원을 스스로 지휘·감독한다.”라는 조항 삽입
- 근무장소 조율: 계열사 사무실 내 별도 독립 공간 제공 가능 (협의 필요)
✔️ ② 직원은 파견이 아닌 ‘프로젝트 담당자’로만 파견
- 소속: 원래 법인회사 소속 유지
- 인사·지휘권: 계열사에서 직접 업무 지시 금지 → 법인을 통해 간접 전달
- 주의: 계열사 직원이 직접적으로 일일 과업 지시하면 불법파견 가능성 있음
✅ 3. 반드시 피해야 할 요소 (불법파견 리스크 요소)
| 근무지 | 계열사 사무실에서 계열사 직원과 같이 근무 |
| 지휘감독 | 계열사 팀장이 일일 과업을 직접 지시함 |
| 인사권 | 계열사에서 평가하거나 업무 배치를 바꿈 |
| 시간관리 | 계열사 출퇴근 시간에 맞춰 근태 관리함 |
위 요소가 모두 충족되면 형식만 도급일 뿐 실질은 파견으로 간주되어 위법입니다.
✅ 4. 리스크 줄이는 추가 전략
✔️ A. 산출물 중심 보고 시스템
- 매일 업무일지 또는 주간보고서를 회사법인(원소속)에 보고
- 계열사는 최종 디자인 결과물만 확인
✔️ B. 인력 파견 대신 업무 도급 확대
- 인력 자체를 보내기보다 디자인 업무 자체를 외주로 주는 형식
- 필요 시 회사법인이 내부적으로 업무 분담
✔️ C. 계열사에 자회사를 세우는 방식도 고려
- 계열사로 직접 보내기 어려운 경우, 공동 자회사 설립 후 해당 인력을 이동
✅ 5. 계약서 필수 조항 예시
✅ 결론
회사법인이 디자인 인력을 계열사에 보내 위탁 도급을 주고 싶다면,
“인력 제공이 아닌 업무 위탁”임을 구조적으로 명확히 해야 합니다.
불법파견으로 간주되지 않으려면 반드시 다음을 지켜야 합니다:
- 결과물 중심 계약
- 계열사의 지휘·감독 금지
- 직원은 법인 소속 유지 및 독립 업무
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✅ 1. 현대자동차 불법파견 사건 (대표 사례)
사건 요지:
- 현대차가 사내하청(도급) 계약을 맺은 외주업체의 근로자들에게 직접 작업 지시를 하고, 생산라인에 배치함.
- 사실상 현대차 소속 직원처럼 출퇴근 시간, 작업 내용까지 관리.
판단:
- 도급계약은 형식에 불과하고, 실질은 파견 근로.
- 제조업이라 파견 자체는 가능하나, 2년 초과 사용 → 직접 고용 간주.
결과:
- 대법원 판결로 현대차는 해당 근로자들을 직접 고용하라는 판결을 받음.
- 추가로 과태료 및 체불임금 소송 발생.
✅ 2. 대기업 계열사 디자인팀 불법 파견 (비공개 사례 다수)
사례 개요:
- A법인이 인하우스 디자인 업무를 B계열사로부터 도급형식으로 수주.
- 그러나 실제로는 A법인 디자이너가 B계열사 건물 내 근무,
B사의 브랜드 매니저가 일일 작업 지시, 시안 피드백 등 수행.
문제 발생:
- 업무지시가 실질적으로 B사에서 내려옴 → 불법파견
- 고용노동부 조사 시 형식적 계약서와 달리 실질적 사용사업주가 B사라는 이유로 제재.
결과:
- A사와 B사 모두 고용노동부에 의해 적발,
디자이너는 B사에 직접고용 간주,
과태료와 민형사 책임 대상.
✅ 3. IT 개발자 파견 위장 도급 사례
사례 개요:
- 대기업이 **SI 업체(소프트웨어 도급업체)**에서 개발자를 도급으로 수주.
- 개발자가 실제로는 대기업 본사 내 상주, 대기업 직원의 직접 지휘 하에 프로젝트 수행.
고용노동부 판단:
- 결과물이 아니라 '인력 제공' 중심,
업무 지휘·감독이 대기업 → 불법파견 - IT개발 업무는 파견금지 직종에 해당.
결과:
- 대기업이 직접 고용 명령 및 과태료,
위장도급 업체도 행정처분 대상.
✅ 불법파견 여부 판단 기준 (대법원 기준)
| 지휘감독 | 원청(수요처)이 하청 직원에게 직접 지시 |
| 업무통제 | 업무 수행 방식, 시간, 장소를 원청이 통제 |
| 인사권 | 인사·채용·평가 등을 원청이 관여 |
| 실질 업무 형태 | 결과물이 아닌 "노동력 제공" 중심일 때 |
✅ 결론
불법파견은 형식보다 실질을 본다는 게 핵심입니다.
계약서가 도급이라도,
- 근무지가 원청이고,
- 지시를 원청이 하고,
- 근로자가 마치 원청 직원처럼 일한다면,
→ 불법파견으로 간주됩니다.
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